Cotas para pessoas com deficiência em empresas: você conhece a Lei 8213/91?

Cotas para Pessoas com Deficiência em empresas – Lei 8213/91 torna possível a acessibilidade no mercado de trabalho

Você sabia que em 1991 foi homologada no Brasil a lei que determina cotas para pessoas com deficiência em empresas?

Obviamente, a principal finalidade da Lei 8213/91 é assegurar que PCD tenham acesso ao mercado de trabalho.

Entretanto, apesar de ter sido criada há 28 anos, só em 2000 ela passou a ser válida, ou seja, quase uma década depois.

Isso porque só nos anos 2000 teve início o cumprimento da fiscalização da lei.

Em outras palavras, mesmo tendo sido homologada,

não havia nenhum tipo de fiscalização que garantisse que a lei estava sendo cumprida.

Além disso, a lei inicial não especificava quais tipos de deficiência se enquadravam às regras.

Mas, esse problema foi resolvido em 2004, quando esse item foi alterado.

Dessa maneira, no artigo de hoje, você vai conhecer mais sobre a lei de Cotas para pessoas com deficiência em empresas.

Portanto, quero te convidar a ler todos os tópicos desse post que vamos abordar:

• As cotas para Pessoas com Deficiência em empresas: conhecendo os detalhes da lei;
• Cumprimento e descumprimento da lei;
• Possibilidades de cotas para Pessoas com Deficiência em empresas: sanções e multas
• Para Pessoas com Deficiência em empresas: como o Estatuto contribuiu com a Lei 8213/91

 Vem comigo!

Cotas para Pessoas com Deficiência em empresas: conhecendo os detalhes da lei

 

• Conquistas políticas da pessoa com deficiência no Brasil

Mas, por que estou dizendo isso? Porque a Lei 8213/91 faz parte desses avanços conquistados para e pelas PCD.

Porém, diante da importância desse tema, você há de concordar que ele merecia um artigo só dele.

E, sem mais delongas, vamos conhecer os detalhes da lei de Cotas para Pessoas com Deficiência em empresas.

Vimos que no Brasil há cerca de 45 milhões de pessoas com deficiência. Desse total, quantas você acha que estão inseridas no mercado de trabalho?

Até novembro de 2018, 12,3 milhões de brasileiros estavam desempregados, agora imaginem quantos desses não são PCD?

Pois bem, a lei de cotas exige que todas as empresas de grande porte, ou seja, com, a partir,

de 100 funcionários tenha uma quantidade de vagas destinadas a pessoas com deficiência.

Em outras palavras, devem seguir um padrão para a destinação dessas vagas:

• As empresas com 100 a 200 colaboradores devem destinar 2% de suas vagas para pessoas com deficiência;
• Empresas com 201 a 500 funcionários devem destinar 3% de suas vagas para pessoas com deficiência;
• Assim, empresas com 501 a 1000 funcionários devem ter 4% de suas vagas ocupadas por pessoas com deficiência;
• Com 1001 colaboradores ou mais devem ter em seu quadro 5% das vagas ocupadas por pessoas com deficiência;

 Cumprimento e descumprimento da lei

Como falei no início desse artigo, essa lei é uma das nossas grandes conquistas, não apenas política, mas social para nós.

Contudo, passam-se os anos e poucas ainda são as empresas que cumprem as normas que, teoricamente, a lei asseguraria.

O número de empresas que cumprem corretamente a lei ainda é muito inferior ao necessário.

Algumas empresas cumprem a questão das cotas por medo das sanções,

mas não se preocupam com o desenvolvimento do funcionário.

É normal empresas darem o famoso jeitinho brasileiro para burlar as exigências da lei.

Em outras palavras, recruta pessoas com deficiência que necessitem de muita adaptação e, até mesmo, preparo da empresa.

Por exemplo, nesses casos as pessoas com deficiência auditiva acabam ficando de fora, uma vez que exigiria que dentro da empresas os funcionários soubessem a Linguagem Brasileira de Sinais (Libras).

Infelizmente, na maioria dos casos, a lei é cumprida, porém não devido a uma consciência de tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo.

Especialistas defendem que se a legislação fosse cumprida corretamente por todas as empresas, cerca de 400 mil postos de trabalhos poderiam ser criados.

Mas, infelizmente a realidade ainda é outra, tanto que em muitos casos, as empresas só contratam PCD depois de terem sido multadas.

E é justamente essa sanção sofrida pela empresa que descumpre a lei.

Cotas para Pessoas com Deficiência em empresa : sanções e multas

A Lei de Cotas assegura que fiscalizações mensais devem ser feitas pelo Ministério Público do Trabalho.

E essa exigência de realização mensal foi designada,

pois a maioria das empresas durante a antiga frequência de fiscalização cumpria a cota.

Entretanto, nos demais meses do ano não havia a quantidade de funcionários com deficiência.

O cálculo da multa tem como base a quantidade de dias que a empresa descumpriu a legislação.

Em outras palavras, quantos dias a empresa atuou com o número de colaboradores com deficiência abaixo do exigido por lei.

E os valores, que são cobrados por dia são:

• As empresas de 100 a 200 empregados – De R$ 2.143,04 a 2.571,65 por dia;

• Com 201 a 500 funcionários – De R$ 2.571,65 a R$ 2.785,95 por dia;
• Empresas de 501 a 1000 funcionários – De R$ 2.785,95 a R$ 3.000,25 por dia;
• Que contam com mais de 1000 colaboradores – De R$ 3.000,25 a R$ 3.214,55 por dia;

De acordo com a Portaria Interministerial Ministros de Estado do Trabalho e Previdência Social (MTPS/MF Nº 1 DE 2016) que estipula os valores,

a multa pode chegar a um teto máximo de R$ 214.301.536,00.

Os gastos de uma empresa para acessibilidade não chegariam a esse valor exorbitante e,

mesmo assim, a maioria prefere correr o risco.

Isso demonstra que a questão da não contratação tem muito mais a ver

com discriminação e preconceito do que qualquer outro motivo.

Como o Estatuto contribuiu com as cotas para pessoas com deficiência lei 8213/91?

As empresas dispõem de diversas leis sobre acessibilidade, porém as duas mais importantes são a Lei de Cotas e a LBI (Lei Brasileira de Inclusão).

Isso porque é uma das nossas maiores conquistas, inclusive incrementando o que já existia na Lei de Cotas.

Por exemplo, enquanto a Lei de Cotas fala sobre as sanções em valores, as multas, a LBI vem com a questão criminal.

Dessa maneira, se a empresa acusada se enquadrar em um dos artigos da LBI, ela será processada.

Caberá, então, ao juiz decidir sobre a melhor pena a ser aplicada à empresa que pode ser a multa ou demais sanções asseguradas pelo Estatuto.

Entre as sanções está a pena de 3 anos de reclusão em casos comprovadamente discriminatórios.

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